Atmosfera na poslu je toksična, šta da radim?

TL;DR Razmisli da potražiš drugi posao.

Na početku je važno da citiram koleginicu: “Nije toksično samo okruženje, toksična su ponašanja i odnosi. Kada kažemo da je okruženje toksično, skidamo odgovornost sa ljudi.” 

Ipak, deo odgovornosti je i na organizaciji. 

Organizacija u kojoj ne postoje dobre prakse ponašanja koje i sama organizacija promoviše, klizi ka toksičnosti. Postoje i one organizacije u kojima se nominalno promovišu dobre prakse ponašanja, a iza kulisa se kolege podstiču na sukobljavanje. 

Da bi vam ovaj tekst bio što korisniji, prelazim odmah na “hvatanje” elemenata toksičnosti. 

Manje očigledni znaci koji signaliziraju postojanje toksičnih elementa u okruženju u kom radite

Elementi koje ću navesti u nastavku teksta postoje u mnogim okruženjima, a mi treba da držimo naša čula naoštrenim i da prilagodimo svoje reakcije na njih. 

Česte promene pravaca, nekonzistentnost u donošenju poslovnih odluka

Imperativ promena u vremenu u kom živimo nije da se menjaš bez plana, već da prilagođavaš razvoj svoje organizacije promenama. Tempo i način prilagođavanja jedne organizacije promenama je u bliskoj vezi sa biznis ciljevima. 

Ukoliko menadžment često menja pravac u vođenju biznisa pod izgovorom “prilagođavamo se promenama”, a nemaju jako utemeljenje u brojkama koje su ključne za uspešnost organizacije, govorimo o liderstvu bez jasnog cilja. 

Trivijalizacija i relativizacija konfliktnih situacija među zaposlenima

“Ona stvarno nije imala lošu nameru!”

“Ti znaš kakav je on. Ne možemo da uradimo ništa po tom pitanju.”

Obe rečenice predstavljaju klizav teren i ukazuju na nespremnost organizacije da se nosi sa konfliktnim situacijama, ali i sa zaposlenima koji ne poštuju kodeks etičkog i profesionalnog ponašanja. 

Trgovina (mešetarenje) informacijama o članovima tima

Znate onu situaciju kada se dolazak nekog zaposlenog u kompaniju najavljuje kao dolazak mesije? Ili kada se nečije unapređenje uzima za primer, pa se prave paralele između kolega i poredi se uglavnom neuporedivo? 

I kao šlag na tortu, kada unutar jedne organizacije trgujete informacijama o drugim osobama kao najvrednijom valutom, velika je verovatnoća da ste upali u crnu rupu kulture ogovaranja, kao i da ste izašli iz domena “znaci upozorenja” i zakoračili duboko u toksičnost. 

Dakle, šta da radim? 

Nema pravog rešenja i tačnog odgovora na ovo pitanje. Ne možemo da zavrnemo rukave i da u jednom danu odlučimo da ćemo početi da menjamo radno okruženje, ali možemo da utičemo na njega tako što ćemo menjati i prilagođavati naše ponašanje. 

Zapitaj se šta je tu za tebe

Postavi sebi pitanje zašto radiš u toj kompaniji i šta te ispunjava na tom radnom mestu. Neki od vas će odmah pomisliti “kolege su mi super, ostajem zbog njih”. Koliko god da su kolege važan deo radnog okruženja, kada te savlada iznurenost zbog atmosfere na poslu, ti se vratiš kući gde nema kolega saboraca i saborkinja. Šta na kraju dana ostaje za tebe i čini da se dobro osećaš zbog posla kojim se baviš? 

Ako pronađeš da postoji nešto vredno za borbu, bori se.

Kada konstatuješ da radiš u okruženju koje ti ne prija, prva reakcija je da pružiš otpor i da se boriš. Tada je najvažnije da se vratiš na prvo pitanje, šta je tu za tebe, i što je realnije moguće, odrediš mogućnost svog uticaja na situaciju u kojoj se nalaziš. 

Mnogo je lakše otići ako si se borio/la.

Čak iako promene i prilagođavanja koje praktikuješ na sebi nisu urodile plodom da se izboriš sa teških situacijama na poslu, u redu je da odlučiš da odeš. 

Umesto zaključka: najvažnije su tvoje antene i ono što ti primaš kao signale u poslovnom okruženju u kom radiš. I na kraju dana, nemoj da zanemariš kakav osećaj imaš kada prođe još jedan radni dan. 

Dobar kompanijski imidž traži da pokažete kakvi ste “unutra”

Provela sam godine radeći u tech kompanijama na građenju ili poboljšavanju njihovog imidža. Polazna tačka je uvek bila ko smo mi i da li kao takvi možemo da se svidimo budućim kolegama. Kako da “prodamo” našu firmu kao poželjno mesto za rad na tržištu, gde tech profesionalaci postaju sve izbirljiviji?  

Pitanje od milion dolara na koje se najčešći odgovor – potreban nam je stručnjak za odnose sa javnošću! 

Hm, ne sasvim. 

Potreban vam je neko ko može da napravi most između onoga što vi jeste i da to predstavi u javnosti na način koji nije obmanjujuć. Ta ista osoba bi trebalo da mapira probleme unutar vaše kompanijske kulture i internih komunikacija i predloži načine za njihovo rešavanje, dok istovremeno pažljivo izdvaja sve što u tkivu vašeg tima valja i to predstavlja javnosti kroz različite kanale. Dakle, samo se poslednji deo slagalice tiče odnosa s javnošću. 

Kada shvatite da vam je potrebno da uposlite nekoga ko će se baviti slikom vaše kompanije, bitno je da: 

  1. Razmislite o tome čega biste hteli više da dobijete i da budete svesni sopstvenih mana kao poslodavca ili da bar prilika za poboljšanja na tom polju; i
  2. Govorite istinu o sebi - probajte da ne unajmite nekoga ko će pisati lepe priče o vama koje nisu tačne. 

Šta se do sada nije pokazalo kao dobra ideja u građenju dobrog imidža: 

  1. građenje imidža kompanije isključivo preko C-level rola; 
  2. razbacivanje novca na konferencije i sponzorstva samo da bi se vaš logo video svuda. 

Odakle da krenemo i koje akcije da preduzmemo?

Krenite uvek od toga gde želite da budete i koji su vam ciljevi. 

Primer: “U naredne dve godine želimo da se naša kompanija nađe u top 3 najpoželjnija poslodavca u tech sektoru u Srbiji.”

Zatim se osvrnite na to gde ste sada, uradite analizu, uporedite se sa konkurentima na tržištu zapošljavanja, pitajte zaposlene koji ostaju u vašoj kompaniji zašto ostaju, pitajte one koji odlaze zašto odlaze i prikupite feedback koji možete da iskoristite za dobro mapiranje oblasti za unapređenje. 

I sada ste već na dobrom putu da imate materijal za specijalistu za komunikacije koji može da vam pomogne na putu postizanja zacrtanog cilja dok usput gradite dobar imidž za vaš biznis.

p.s. U idealnom slučaju, ekspert za komunikacije bi trebalo da bude deo procesa kreiranja cilja, kao i mapiranja problema i osmišljavanja unapređenja, sve to u partnerstvu sa HR timom i donosiocima odluka.