Priča o brendu poslodavca je postala kolokvijalna tema komunikacija o kompaniji. Profili na društvenim mrežama, način kako smo koncipirali oglas i šta smo u njega uključili, radni prostor i poruka koju preko njega želimo da pošaljemo…

U direktnoj komunikaciji bitan je kompletan utisak koji kandidatima za posao prenosimo kroz sve delove iskustava – od snalaženja u prostoru do tog koliko mu se rado i ko mu se tačno obraća u prvom kontaktu, do iskustva rada u kompaniji. Dosta elemenata značajno određuju prvi utisak o organizaciji. 

Hajde malo da pomerimo fokus na temu jednako bitnu, a podjednako interesantnu. U trenutku kada budući član našeg tima treba da potpiše ugovor, kao prvi formalni dokument u koji se slivaju informacije iz raznih razgovora sa različitim predstavnicima organizacije, utisak je formiran. Mi se već nalazimo u jednoj vrsti odnosa opisanog kao psihološki ugovor između organizacije i novog člana tima.

Šta je psihološki ugovor?

Psihološki ugovor podrazumeva očekivanja, verovanja, stavove, ambicije i obaveze koje vezuju pojedinca i organizaciju. Pošto zaposleni formiraju odnos prema organizaciji dosta rano, prvi delovi komunikacije o organizaciji predstavljaju gradivne jedinice tog ugovora. Kompleksnost organizacija, problema, timova i rada raste zbog sve složenijeg konteksta u kome radimo.

Zašto je ovaj pojam bitan?

U praksi i teoriji često nailazimo na stav da zaposleni formiraju odnos sa celokupnom organizacijom. Naši novi članovi tima sarađuju sa raznim članovima šire organizacije. Svaka od tih interakcija, u zavisnosti od tipa funkcije koju ima, definiše kasnija očekivanja koje će novi član imati u organizaciji. Očekivanja mogu da budu od toga koliko često novozaposleni sedi sa svojim vođom tima na 1:1 sastancima, preko tima i načina komunikacije, načina rešavanja konflikata, do toga koje se informacije komuniciraju na kompanijskom nivou. Često ostvarivanje tih očekivanja, verovanja, stavova i ambicija koje čine psihološki ugovor, ima jednaku ako ne i veću težinu za člana tima nego ostvarivanje ugovornih obaveza. 

Veza psihološkog ugovora i drugih elementa employee experience cycle jeste dosta složena. Remećenje nekih elemenata ima uticaj na povezanost sa organizacijom i posledično sa učinkom. Različiti nosioci odnosa između zaposlenog i organizacije definišu različite delove tog odnosa i očekivanja.

Par primera da bolje osetimo pojam

Komunikacija ka budućim članovima tima: Kada objavljujemo otvorene pozicije, pravimo prvi korak u formiranju očekivanja koje će naš novi član tima imati od organizacije. U slučaju oglasa za posao, đavo je u detaljima. Na primer definisanje lokacije rada. Šta u stvari znači kada kažemo hybrid work? Da li to znači stalno, da li znači ponekad? Da li se podrazumeva za sve ili neke grupe poslova? Da li to znači da je kompanija prevela sve svoje prakse tako da podržava hibridni način rada od sada pa na dalje? Kako se praksa odražava na ugovore o radu?  Možda kandidat zamišlja da radi sa planine ili plaže (work from anywhere), dok poslodavac očekuje da ako sutra iskrsne bitni sastanak svi mogu da se okupe u kancelariji? Nema tačnog odgovora, ali je veoma bitno da već u prvom razgovoru radimo na tome da usaglasimo perspektive oko toga šta hibridni rad znači za organizaciju, a šta za kandidata. 

Rokovi u organizacijama: Kada ukrcavamo nove članove tima, pored uvođenja u posao, zadataka i očekivanja, jedan od ciljeva jeste i da obezbedimo isti kontekst u radu. Uobičajeno je da kontekst živi kroz formalne prakse (trening materijale, procedure, prezentacije…) ali i kroz način kako realizujemo ukrcavanje. Kako organizujemo sastanke, da li smo za to da sastanci traju 30 ili 50 minuta? Kako se ciljevi saopštavaju kroz organizaciju, da li je postavljen sistem praćenja? Da li su članovi tima koji uvodi u posao novozaposlene dolazili na sastanke nasmejani i svesni prioritetnosti zadataka, ili su kasnili, bili zadihani i gledali samo da zbrzaju sastanak. Sve te delove informacija naši članovi tima ugrađuju u svoje očekivanje od toga šta su njihova očekivanja od organizacije.

Šta sve ovo znači u praksi? Dok pažljivo balansiramo slaganje informacija o kompaniji i kako ih komuniciramo, fokus treba da bude na minimizovanju prostora za neusaglašenosti – sa ciljem da sačuvamo poverenje (novo)zaposlenog i da kreiramo jasnoću. Zato je namera u dizajnu struktura, procesa i odnosa koji dotiču zaposlenog od velikog značaja i za zadovoljstvo, uključenost i produktivnost.