Kako prepoznajemo potrebu za rad sa spoljnim saradnicima? Kako da ih pronađemo, zašto da izdvojimo sredstva za to? Šta nam može biti od pomoći u procesu promišljanja saradnje sa konsultantima, a šta može da nas blokira?

Pravimo vam prostor za razmišljanje

Pandemija, 4. industrijska revolucija, ratovi, nove tehnologije, … i ne deluje kao da će se svet usporiti. Živimo u VUCA (volatile, uncertain, complex and ambiguous) svetu. Ako nam je preživljavanje jedina reakcija na VUCA svet, učenje i razvoj će postati gotovo nemogući.

U radu sa klijentima često čujemo povratnu informaciju da im je vreme za trening bilo korisno jer su posle dugo vremena seli čestito da pričaju. Ali da su zbog prisustva nekoga sa strane uložili trud i da se čuju. 

Naš zadatak kao konsultanata je tu relativno jednostavan. 

Mi se staramo da dođe do promene konteksta, kao i izmeštanje u prostor gde su svi jednako pozvani na učenje, eksperimentisanje i isprobavanje novih veština. Rezultat je da se kreira situacija u kojoj je bezbedno i poželjno da tim podeli razne misli, osećanja i razmišljanja. 

Ovo ne deluje revolucionarno, ali nam olakšava da kažemo ono što obično zadržimo za sebe na sastancima. Zato što nije tema ili zato što nije pravi trenutak.

Naš zadatak je da kreiramo diskurs u kome zajedničko vreme predstavlja ujedno i prostor za razmišljanje, a ne samo za puko delovanje.

Možemo sami sebi da pomognemo

Dok ste deo brzaka svakodnevnog funkcionisanja da li možete da stanete, izađete iz bujice, otresete vodu sa sebe i zastanete da promislite? Naravno, ali i nikako. Kada smo deo HR, lideršip ili menadžment tima koji pliva u vodi zajedno sa organizacijom izuzetno nam je teško da sačuvamo perspektivu i da kreiramo prostor za promišljanje.

Svakako su tu dragocene diskusije sa kolegama iz drugih kompanija. Rad sa trenerom ili organizacionim savetnikom pomaže, jer pruža znanje i ekspertizu koja je primenjiva za trenutnu situaciju. Ali samo ako ste na obali, a ne dok plivate sa HR i lideršip timom u istom brzaku. U suprotnom se dešava da organizaciono viđenje HR funkcije i realnost potreba budu dramatično drugačije.

David Ulrich, jedan od rodonačelnika savremenih definicija HRa, govori da se HR funkcija kreira i deluje od spolja ka unutra. Radeći iznutra bez spoljnog konteksta i pomoći sa obale, HR i lideršip timovi mogu da izgube priliku da uvedu spoljni kontekst. Posledica može da bude da organizacija “kaska” za uvidima i kontekstom koji je aktuelan.

Stalno usložnjavanje konteksta, otvara i pitanje internih i eksternih ekspertiza. Koje od čitave lepeze eksperta organizacija treba da angažuje stalno, a koje povremeno? Kako da uskladimo karijerne putanje eksperata sa kompanijskom trajektorijom i da na taj način omogućimo da ekspertska znanja budu aktuelna?

Želimo da podelimo za kraj:

(Ne)poverenje u “ljude sa strane” 

Organizacijama je izazovno da dele poverljive informacije sa nekim ko je potpuno nov i dolazi “sa strane”. Da bismo uopšte mogli da prihvatimo konsultantsku pomoć, dobro je da budemo spremni da razgovaramo o situacijama koje nas muče ili da imamo dovoljno širok ugao gledanja da bismo mogli da predvidimo nadolazeće probleme. Ako je potrebna podrška, treba da budemo voljni i da je prihvatimo, naravno uz kritičko preispitivanje.

Ako (ne) pričamo o problemima, (ne znače da) prestaju da postoje

Sve što se dešava u kontekstu organizacije je “tema” organizacije. Pod time se misli i na dobre i manje dobre stvari. Google Aristotel projekat je pokazalo da je temelj produktivnosti timova postojanje psihološka sigurnost, koja počinje pitanjem: “Da li se osećam dovoljno sigurno u mom timu da pričam o greškama.” Zamislite posebno tvrdokorni problem u vašem timu, organizaciji. Da li imate osećaj da ga ostali članovi tima vide? Šta bi bile posledice razgovora ili ćutanja o tom problemu? Da li mislite da ostali problem ne vide? Ako ga vide, zašto biraju da ćute?